专访沈博阳：不是领英本土化不够好，是中国市场太特殊

也许在招聘、寻找行家这样的强需求上单点突破是个好主意。虽然赤兔三月份新增了招聘功能，“出于运营策略的考虑”，目前的产品下载页面，也把“高质量职位，与老板直接沟通”作为主打招牌，虽然沈博阳认为领英这样有信任背书的平台比在行更适合做付费咨询，但他仍然不能偏离LinkedIn的发展路线：先做大职业社交的平台，然后人才解决方案、营销解决方案才能水到渠成。然而，LinkedIn用了十多年时间才建成堪为护城河的平台规模，留给领英的时间窗口还有多久？

中国企业的招聘能力太差了

在沈博阳眼中，拉钩、猎聘、BOSS直聘这些招聘网站脚下是个“既要找鸡又要找蛋，两头凑”的烧钱无底洞，其实领英中国也面临着搞定雇主的问题。当没有多少雇主在领英上筛选人才时，用户也没有动力去update自己的profile，展现自己的行业专业度。从领英中国的招聘解决方案遇到的瓶颈就能看出：搞定美国雇主的那那一套在中国doesn’t work well。

领英的征才解决方案

一季度贡献了LinkedIn 65%营收的人才解决方案在中国已经获取了近600家客户，绝大多数都是BAT等大型互联网公司与世界500强。然而，对于中小企业及创业公司来说，这是件不趁手的利器。“我们的解决方案对公司内部的招聘经理的要求很高，小的公司根本没有专职负责招聘的人，这样强卖给他一个解决方案和账号，它根本不会用。”沈博阳坦言。

而对于大多数公司来说，招聘、绩效考核、公司文化、培训调岗等事务都由一位HR一肩挑。而他们在招聘中扮演的角色就是“群发”招聘通告，筛选简历和安排面试。“为什么招聘网站在中国的生命力比国外要强和长？是因为很多企业的招聘能力太差了。在美国猎头只用来负责寻觅高端人才，但是在中国从低端到高端一把抓，因为大部分企业并没有专业的招聘人才。”

沈博阳并没有直接评价“选工作就是选BOSS”这种蔚然成潮流的绕过HR的直聘方式，我想他肯定会大摇其头。

“就像当年Oracle进中国的时候花很多精力培养数据库管理员，如果没有足够的数据库管理员管Oracle数据库的话，就卖不出去。”领英中国也只能自己亲自去做那些“脏活累活”：推动中国企业养成更专业的招聘团队，推出针对HR的征才解决方案的认证考核与培训。

当一个方向人烟尚稀的时候，先行者只能自己去披荆斩棘开出一条路，虽然其他人可能都抄了一条方便的近道。

赤兔就是5年之后LinkedIn的样子

即使领英中国并没有像期待中的创造历史——成为中国互联网行业中的外来冠军。但是，它在LinkedIn的全球棋盘上依然有着闪亮的位置。

赤兔与LinkedIn界面对比

“赤兔越来越受到总部重视，因为我们现在发现，赤兔还肩负着一个非常好的作用，就是你可以把它当做一个LinkedIn概念版，也就是五年之后LinkedIn的样子。”沈博阳说。

要知道互联网人才黄页 LinkedIn虽然主打社交概念，但更像是一个工具——虽然披着IM的皮，后台用的还是email技术，不支持一对多聊天，群组还停留在BBS的年代。连Facebook都开始“偷师”微信了，硅谷正在集体转向，将学习的目光投向中国这块无线互联网走在世界前列的热土。

独立开发的赤兔就是LinkedIn伸进中国市场的一支触角，一块测试移动产品新功能的试验田。相比于收购屡屡成功、移动转型迅速而彻底的Facebook，LinkedIn这个从网页端蹒跚而来的“老人”移动化的脚步更加急切，毕竟2月份的股价断崖与一季度的亏损扩大表明它需要活力加持了。增加点赞、评论、站内信、instant article等动作已经让Buzzfeed做出了这样的评论：LinkedIn 一直在思考怎样学习 Facebook 的下一个idea。与其学步Facebook，不如越过它直接来中国取经，在游泳中学会游泳。

“LinkedIn已经是几千人做了十几年的产品，传统的系统交织在一块，要服务超过4亿的用户，一点的改动都要慎之又慎，改一个东西可能把其他东西影响了，把收入也影响了，但赤兔没有这个压力，我们可以非常快地迭代。”沈博阳告诉记者。

由此可见，赤兔的发布并不意味着领英的停滞不前。赤兔就像一只先遣队，在测试着中国市场的复杂地形、敌情火力，并引导着主力部队在移动互联网的丛林中谨慎前行。（本文首发钛媒体，记者/张远）

（编辑：宁德站长网）

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